职业道德应成为券商用人“硬指标”

　　通过对选人用人“三关”的设立，券商得以在源头上把控人才质量，确保员工能成为行业发展的“正能量”。

　　首先，“入口关”是选拔人才的第一道防线，也是最为关键的一环。

　　其次，严把“晋升关”，是对券商内部人才选拔机制的一次重要升级。

　　最后，“出口关”则是券商对员工离职管理的严格规范。

　　■ 周尚伃

　　证券业是人才密集型行业，除了对专业度有一定门槛要求之外，近年来，对于从业人员职业道德的要求，也越来越严格和细化。

　　近期，中证协发布《证券从业人员职业道德准则》，强调券商在选人用人上有新的“三关”考验——入口关、晋升关、出口关，将职业道德、廉洁自律等考核因素提升到了新高度，成为衡量人才不可或缺的“硬指标”。这意味着，即便是专业能力十分突出的人才，如果在道德品质、职业操守等方面存在瑕疵，也将被券商“拒之门外”。

　　新“国九条”明确提出，持续开展行业文化综合治理，建立健全从业人员分类名单制度和执业声誉管理机制，坚决纠治拜金主义、奢靡享乐、急功近利、“炫富”等不良风气。同时，在监管部门明确证券行业需发挥“功能性”、处理好功能性和盈利性关系的背景下，从业人员需以义取利，珍惜声誉，正确处理各种利益关系，强化使命感和责任心。

　　笔者认为，通过对选人用人“三关”的设立，券商得以在源头上把控人才质量，确保员工能成为行业发展的正能量。其中，“入口关”是选拔人才的第一道防线，也是最为关键的一环。严把“入口关”，意味着券商在招聘员工时，不仅要考察其专业技能和业务能力，更要注重对其道德品质、职业操守的评估。这要求券商建立起一套科学、完善的招聘体系，通过多渠道、多维度的考察，确保新进员工不仅能干，而且德正，降低从业风险。同时，券商还应加强人员管理制度建设，从入职初期，就引导从业人员树立正确的经营观、业绩观、风险观，把握好发展与安全、当前与长远的关系，稳中求进，审慎执业，推动培养德才兼备的金融人才队伍。

　　尤为重要的是，在当下社交平台用户活跃、信息传播迅速的背景下，券商更应加强对员工的合规教育，通过案例分享、模拟演练、在线课程等多种形式，不断提升其合规意识与风险防范能力。

　　如果说“入口关”是对人才的初步筛选，那么“晋升关”则是对人才综合素质的深度考验。严把“晋升关”，是对券商内部人才选拔机制的一次重要升级。在晋升过程中，除了考察员工的业绩贡献和业务能力外，更要注重对其职业道德、廉洁自律情况的评估。这有助于确保晋升渠道的公平、公正，同时也有助于激励员工提升自身的职业道德素养。

　　“出口关”则是券商对员工离职管理的严格规范。券商应进一步优化人才“选育用留”制度，注重声誉建设，厚积声誉资本。对于存在违法违规、失德失范行为的员工，券商应采取严格的退出机制、坚决予以出清，以维护行业的纯洁性和声誉，不断净化从业人员队伍。

　　培育中国特色金融文化是推动金融高质量发展、建设金融强国的必然要求，金融人才的培育是其中的重要一环。笔者相信，将职业道德、廉洁自律等提升为“硬门槛”，不仅有助于券商构建起一道坚固的职业道德防线、降低执业风险，也能遴选出更多优秀的金融从业者，从而促进行业的高质量发展。

责任编辑：何松琳

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